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人力资源管理:“吃亏是福”

日期:2018/9/4 9:58:56 / 人气:99

在日常的企业运营管理中,没有任何一个企业说他的管理、制度、流程是非常完美的,多少会存在一些问题与瑕疵,恰恰就是因为有了这些问题与瑕疵,我们管理人员才有机会及空间去体现自身价值与功能。


在业务繁忙的工作之中又存在着相互配合、相互合作与支持的关系。这个时候又会出现做多做少的问题,有人吃亏,也有人占便宜,类似的问题一定是层出不穷。


作为人力资源管理者,我们在看待问题时,一定不要只看问题的表面,而是深入了解问题的实质。吃亏了、多做了,让步了,就意味着做人吃亏了吗?事实证明未必如此。


▌在组织中,主动承担业务部门的部分工作,是不是傻?


在现代企业管理中,如果人力资源管理者只懂得人力资源管理知识,而对业务部门的工作一知半解,那就是很糟糕,我们所写的制度、政策就是闭门造车,与业务的实际脱轨,人力资源工作本身并没有什么价值,真正的价值在于,你能给组织带来或创造多大的价值,不是自我说有价值,价值是建立在别的评判与认可的基础上。


对组织、对业务越了解,那么我们的判断就越准确,越有价值;学习业务部门与了解业务部门,不能认为我们是不务正业,而是跳出人力资源管理圈,用业务的眼光去看待人力资源管理。不是傻,而是真知。


日常业务管理中,学会妥协,是不是懦弱?


一个组织之中,各个部门就如同我们的手指一样,指指相连,而人力资源部门就如同每一根筋脉,将手指串连在一起,一个整体。人力资源部门就是要将每一个动态业务部门有效的串连起来,形成一个团队,形成一个组织,而不是一个团伙。


拿一个KPI考核为例,业务部门在设立指标权重的时候,比如考一个员工离职率,权重为8%,人力资源部门认为太低,应该在15%左右, 8%与15%重要吗?不重要,这个时候,HR还是要学会妥协,妥协并不代表没有立场、懦弱,绩效并不是要把人考倒,如果考倒了就失去了绩效管理的意义,HR要帮忙业务制订各种可预防的管理方案,提高业务部门对HR管理的重视程度,主动参与到人力资源管理中去,发挥他们的配合与支持的力度,从而提高组织绩效,最终实现人力资源管理的价值。学会妥协不是懦弱,而是代表一种全局观、大度与理解。



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表面示弱,内在强大,是不是表里不一与虚伪?


相信有很多的HR管理者,喜欢强势,喜欢去指挥别人,出一个制度政策总是对别人有效,对自己无效。不少HR经理人根本不懂得如果去学习谦虚与内敛,到一个新公司首先烧三把火,别人没有烧着,自己却烧死了,类似的现象多如牛毛。必要的示弱是一种修养与品德,做人要低调,做事要高调,低调换来的是和谐。


内在的强大不是表现在某种事物的假象上,而是用强大的专业技能与知识帮助别人解决各类难以解决的问题,用强大的修养与内涵去对待人与物。


必要的示弱是种一品德与涵养,内与外的有效结合,不是虚伪,而是一种价值标准的象征。


在荣誉面前,主动退后,让业务部门放光芒,是不是没有价值?


荣誉对谁而言都想要,因为那是成功象征的标志,更重要的是得到老板的认可与肯定。荣誉面前是不是一定要争夺,我们人力资源管理者的首要任务就是招人、选人、留人,激励人。如果这些我们都做的很好了,那我们不应该与业务部门争夺,让他们在业务成功的舞台尽情享受成功的喜悦,而我们人力资源管理者评选一个伯乐奖就足够了。


因为是我们发现了他,组织成就了他们,业务部门成功就是人力资源部门的成功,一切的工作全是由人来完成的。所以我们既要做演员,也要学会做导演。


学会分享别人的成功与喜悦。才能真正体会到我们自己的价值。


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